De Universiteit Gent voerde in opdracht van Stad Gent praktijktesten uit tussen december 2020 en mei 2021. Het doel was om discriminatie op de Gentse arbeidsmarkt op basis van transgenderidentiteit, etniciteit, gezondheid, functiebeperking en leeftijd in kaart te brengen. 

Uit eerder onderzoek over de noden en wensen van transgender personen ten aanzien van de stad Gent kwamen al verontrustende signalen

In een vergelijkbaar experiment in de stad Antwerpen werd discriminatie op basis van genderidentiteit niet specifiek onderzocht. Waarom wel in Gent?

Astrid De Bruycker, Schepen van Gelijke Kansen, Welzijn en Participatie: “We hebben in Gent reeds een lange traditie rond lgbtqia+-beleid, in samenspraak met de community. Binnen dat beleid schenken we ook aandacht aan de aanwezige diversiteit binnen die groep. Zo voerden we in 2017 met het Transgender Infopunt een behoefteanalyse over de noden en wensen van transgender personen ten aanzien van onze stad. Dit gebeurde o.m. met focusgroepen. Uit dit onderzoek kwamen al verontrustende signalen rond discriminatie. Die signalen hebben we opgepikt, vandaar de keuze om in deze praktijktesten dit element mee te nemen. Bovendien wilden we ons niet beperken en verschillende discriminatiegronden testen om diversiteit breed in te vullen. De maatschappelijke discussie over diversiteit is te lang verengd geweest tot etniciteit.”

De resultaten tonen ook de noodzaak aan van een divers en lokaal beleid waarin organisaties als Casa Rosa een belangrijke rol kunnen spelen

Ook het Oost-Vlaams Regenbooghuis Casa Rosa in Gent maakt zich zorgen over de resultaten van het onderzoek. Casa Rosa is de koepelorganisatie van een 20-tal Oost-Vlaamse verenigingen voor holebi’s en transgender personen.

Fleur De Baerdemaeker, voorzitter van Casa Rosa: “Deze resultaten zijn verontrustend en tonen dat er dringend werk gemaakt moet worden van een meer inclusieve werkvloer. Op dit moment kunnen bedrijven zelf kiezen of ze daar al dan niet op inzetten. Wij vragen aan de regering dat werkgevers meer gestimuleerd worden om discriminatie aan te pakken of dat ze ertoe verplicht worden. En we staan daarin niet alleen: ook het Vlaamse Parlement keurde onlangs nog een resolutie goed waarin voorstellen staan om dit aan te pakken. Ook het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en UNIA kloppen al langer op dezelfde nagel. De resultaten tonen ook de noodzaak aan van een divers en lokaal beleid waarin organisaties als Casa Rosa een belangrijke rol kunnen spelen."

 

Hoe gingen de onderzoekers te werk? 

Van december 2020 tot en met mei 2021 werden, specifiek om de discriminatiegrond transgenderidentiteit te onderzoeken, 480 fictieve sollicitaties verstuurd voor openstaande vacatures. De sollicitatie bestond telkens uit CV + motivatiebrief. De onderzoekers stuurden per vacature een ‘paar’, dus twee vergelijkbare sollicitaties die enkel verschilden doordat één van beide een discriminatiegrond bevatte, bijvoorbeeld een vergelijkbare sollicitatie voor een cisvrouw (vrouw die zich identificeert als vrouw) en een trans vrouw, of voor een cisman en een trans man.

De transgenderidentiteit van een kandidaat werd in 50% van de gevallen via het CV bekend gemaakt waarbij - na de naam van de kandidaat - ook de naam bij geboorte werd vermeld. In de andere helft van de gevallen werd de transgender identiteit meegedeeld via de motivatiebrief, waarin werd geschreven dat sommige aan te leveren documenten nog zouden kunnen verwijzen naar deze ‘oude’ naam.

 

Wat zijn de vaststellingen over transgender discriminatie op de arbeidsmarkt?

 
Cisgender kandidaten ontvingen een positieve reactie in 44,2% van hun sollicitaties. Positieve reactie van een werkgever is een ruim begrip. Het kan gaan om een geïnteresseerde vraag aan de sollicitant om contact op te nemen, om meer info te verstrekken, om op gesprek te komen voor de job in kwestie of om te polsen naar interesse in eventueel een andere job.

In 18,8% van deze sollicitaties werden de cisgender kandidaten meteen uitgenodigd voor een jobgesprek. Het is die laatste parameter – een uitnodiging voor een job-interview – die het meest concreet is om eventuele discriminatie vast te stellen. 
Voor transgender kandidaten zijn die cijfers lager. Het aantal positieve responses na sollicitatie was 37,5%. In 13,3% van deze sollicitaties werd de sollicitant uitgenodigd voor een jobgesprek. Het verschil tussen 44,2% en 37,5% en de afwijking tussen 18,8% en 13,3% is telkens statistisch significant, wat voor researchers zoveel betekent als ‘het verschil kan nagenoeg niet aan toeval worden toegeschreven’.

Dé belangrijkste bevinding is dat personen die in hun CV of motivatiebrief hun genderidentiteit blootgeven, slechts in 13,3% in plaats van in 18,8% van de sollicitaties een uitnodiginginvitatie voor job-interview ontvangen. Of relatief uitgedrukt: een transgender persoon wordt 29% minder vaak uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. De verminderde uitnodigingskansen – en daarmee de verminderde aanwervingskansen - zijn vooral vastgesteld bij trans mannen en nadat de transgender identiteit op het CV ge-out werd. 

Het onderzoek is uniek in Vlaanderen omdat het de eerste keer is dat discriminatie op basis van genderidenteit wordt vastgesteld

Wat is het belang van deze analyse voor de transgender gemeenschap? 

Prof. Stijn Baert van de Universiteit Gent: “Het onderzoek is uniek in Vlaanderen, omdat het de eerste keer is dat discriminatie op basis van genderidentiteit werd getest. Deze resultaten staan in schril contrast met eerder studiewerk dat aangeeft dat op basis van enigszins gerelateerde gronden seksuele geaardheid en geslacht amper of geen discriminatie wordt gevonden in Vlaamse of Belgische context.” 

Is de aanwervingsdiscriminatie veralgemeend op de arbeidsmarkt? 

De onderzoekers analyseerden de gegevens in detail en keken naar kandidaatskenmerken (geslacht, ervaring, opleidingsniveau en langdurige werkloosheid), beroepskenmerken (knelpuntstatus) en bedrijfskenmerken (bedrijfsgrootte en fractie hoogopgeleiden, deeltijdsen en vaste contracten), en sectorindicatoren. Die analyse levert één interessante bevinding op, namelijk dat de kans op ongunstige behandeling voor een minderheidskandidaat groter was in kleinere bedrijven. Kortom, transgender personens hebben minder kans op achterstelling bij aanwerving als ze solliciteren bij grotere organisaties.

Louis Lippens en Axana Dalle, doctoraatsstudenten aan de Universiteit Gent: “De voornaamste verklaring die eerdere studies voor deze bevinding geven, is dat grotere ondernemingen vaak op meer uitgebouwde HR-departementen en beter uitgewerkte rekruterings- en selectieprocedures kunnen rekenen.”

Regenbooghuis Casa Rosa in Gent maakt zorgen

 

“Deze resultaten zijn verontrustend en tonen dat er dringend werk gemaakt moet worden van een meer inclusieve werkvloer. Op dit moment kunnen bedrijven zelf kiezen of ze daar al dan niet op inzetten. Wij vragen aan de regering dat werkgevers meer gestimuleerd worden om discriminatie aan te pakken of dat ze ertoe verplicht worden," zegt Fleur De Baerdemaeker, voorzitter van @casarosa.

"En we staan daarin niet alleen: ook het Vlaamse Parlement keurde onlangs nog een resolutie goed waarin voorstellen staan om dit aan te pakken. Ook het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen en UNIA kloppen al langer op dezelfde nagel,” zegt Fleur. "De resultaten tonen ook de noodzaak aan van een divers en lokaal beleid waarin organisaties als Casa Rosa een belangrijke rol kunnen spelen".

 

 
 

Hoe moet het nu verder in Gent? 

Astrid De Bruycker: “Helaas bevestigen de objectieve vaststellingen uit ons onderzoek de signalen uit de behoefteanalyse van 2017. Transgender personen worden gediscrimineerd. Op zich is dit niet verrassend, maar niettemin ben ik gechoqueerd dat de gemeten discriminatie zo hoog ligt. Elk vastgesteld percentage is er een te veel in de strijd tegen discriminatie. Iedereen moet kunnen rekenen op een gelijke behandeling op de arbeidsmarkt. Daarom gaan we met deze cijfers verder aan de slag. In eerste instantie zullen we dat doen door verder de dialoog aan te gaan met sectoren en werkgevers en zullen we een versterkend traject opzetten om de discriminatie terug te dringen. We willen hier ook belangenvertegenwoordigers, beleidsmakers, academici en vakbonden bij betrekken. We hebben iedereen nodig in de strijd tegen ongelijkheid. Vervolgens zullen we in een volgende fase opnieuw een meting laten uitvoeren op niveau van de sectoren. Indien er dan nog discriminatie wordt vastgesteld, zullen we als stad nagaan of en hoe we op individueel niveau van de werkgever testen kunnen organiseren met juridische gevolgen.”


 

Wat te doen bij discriminatie?  

> Transgender Infopunt biedt een luisterend oor. Het is gratis en anoniem toegankelijk op het telefoonnummer 0800 96 316 of per mail op [email protected]. 

> Voor vertrouwelijke juridische bijstand kan je gratis ondersteuning krijgen bij het Instituut voor de Gelijkheid van Mannen en Vrouwen. Bel het gratis telefoonnummer 0800/12 800 of ga via de website.

> Bij belangenverdediger en LGBTI+-koepel çavaria kunnen bedrijven terecht die de discriminatie op hun werkvloer willen aanpakken. Handige tips en tools vind je hier.  Daarnaast biedt de brochure "Transgenders op het werk" van de Vlaamse Overheid ook de nodige handvaten. 
 

Wat kan je nog meer lezen? 
 

Consulteer het volledige onderzoeksrapport en lees het persbericht van Unia dat met de Gentse proef de cijfers in haar jaarverslag van 2020 bevestigd ziet.