Onderzoekers probeerden al het loonvoordeel bij lesbische vrouwen te verklaren. Zij wezen onder andere op hun opvallend hoge opleidingsniveau en werkintensiteit. Daarnaast is de manier waarop zij hun familieleven organiseren van belang. Bij heterokoppels neemt de vrouw vaak de huishoudelijke taken en de opvoeding van de kinderen op zich, wat tot gevolg heeft dat ze meestal parttime werkt. Vrouwelijke holebikoppels handhaven vaker een evenwichtiger verdeling. Dit alles speelt wellicht een rol in de vergemakkelijking van het carrière maken.

Deze onderzoekers vergaten echter ook een cruciaal element: identiteit. Identiteit, en voornamelijk seksuele identiteit, is van essentieel belang voor holebi’s. Holebi’s zijn zich immers vaak sterk bewust van hun seksuele oriëntatie en gaan er doelbewuster mee om. Zo wees Vlaams onderzoek uit dat voor bijna 30% van de (holebi)respondenten hun seksuele oriëntatie de jobkeuze beïnvloedt, voor 28% de bedrijfskeuze en voor bijna 34% de beroepssector. Daarom focuste mijn onderzoek op de manier waarop leidinggevende lesbische en biseksuele vrouwen omgaan met hun identiteit, en specifiek hun zichtbaarheid, op de werkvloer. Ik interviewde zeventien leidinggevenden uit verschillende sectoren. Vijftien van hen identificeerden zich als lesbisch en twee als biseksueel. Via diepte-interviews onderzocht ik of en hoe zichtbaarheidsmanagement hun weg naar de top helpt te verklaren. 

De kunst van zichtbaarheidsmanagement

Zichtbaarheidsmanagement verwijst naar de manier waarop holebi’s beslissingen nemen over de (dis)closure van hun seksuele oriëntatie. Vaak wordt verondersteld dat holebi’s ofwel in de kast zitten of al uit de kast gekomen zijn. Recent onderzoek bekritiseert dit en geeft aan dat holebi’s eigenlijk in elke situatie opnieuw de overweging moeten maken of ze hun seksuele oriëntatie delen of niet. Zichtbaarheidsmanagement is dus een levenslang proces. Uit de gesprekken met mijn respondenten kwamen dus niet alleen de sterke leidinggevende capaciteiten van de vrouwen naar voren, maar ook hun omgang met de zichtbaarheid van hun seksuele oriëntatie op de werkvloer. Ik kon hierin vier ‘types’ onderscheiden: het zeer onzichtbare, vrij onzichtbare, vrij zichtbare en zeer zichtbare type. Deze vrouwen verstaan namelijk wonderwel de kunst om via hun taal en voorkomen zelf hun zichtbaarheid te managen.              

Van zeer onzichtbare types weten collega’s niet dat de vrouw lesbisch of biseksueel is. Ze out zich niet en gaat op de werkvloer door als hetero. Ze vermijdt gesprekken over het privéleven. Als zij er niet aan kan ontsnappen, gebruikt zij genderneutrale woorden zoals ‘lief’ en ‘partner’ die ook kunnen verwijzen naar een man. 

De leidinggevenden kunnen zich ook vrij onzichtbaar opstellen. Verschillende collega’s zijn dan discreet op de hoogte van hun geaardheid. Deze vrouwen praten weinig over gebeurtenissen in de privésfeer en hanteren een grote scheiding tussen werk en privé. Als het hen gevraagd wordt, zullen ze eerlijk zijn over hun seksuele oriëntatie. Hun zichtbaarheidsmanagement balanceert in een schemergebied.

Vrouwen die zich vrij zichtbaar opstellen, vertellen op de werkvloer spontaan over hun privéleven en vrouwelijke partner. Zij gaan seksueel getinte humor over hun geaardheid of schone madammen niet uit de weg. Ze gaan ontspannen met hun geaardheid om, het is zoals ze zelf zeggen ‘geen issue’. 

Zeer zichtbare leidinggevende vrouwen onderscheiden zich doordat zij vaak een voorvechtersrol opnemen. Ze helpen de organisatie waarin zij werken toleranter te maken voor (seksuele) diversiteit. Men beschouwt hen binnen (en soms buiten) de organisatie als een voorbeeld voor andere holebi’s.

Een zichtbare evolutie

Bij acht van mijn respondenten was hun seksuele oriëntatie in het begin van hun carrière zeer onzichtbaar op de werkvloer, maar op het moment van het onderzoek was dit bij geen enkele van hen nog het geval. Ik merkte bij hen een doelbewuste evolutie in de manier van omgaan met hun seksuele oriëntatie. Bijvoorbeeld in het spontaan praten, in de manier waarop ze zich kleden en in het aan- of afwezig blijven met hun partner op personeelsfeesten. Zelf schreven de vrouwen deze verandering in zichtbaarheid toe aan hun persoonlijke groei, de anciënniteit in de organisatie en de veranderende tijdsgeest. Ze voelden zich als seksuele minderheid meer sociaal aanvaard en durfden zich zichtbaarder opstellen.

Mijn onderzoek toont aan dat deze evolutie in omgaan met zichtbaarheid ook een rol speelt in de loopbaanontwikkeling. Door de seksuele oriëntatie onzichtbaar te maken in het begin van de loopbaan vermijdt men namelijk in aanwervingen en promoties discriminatie die de start van hun carrière zou kunnen belemmeren. Later wordt het vaak belangrijker om zich zichtbaar op te stellen. Wanneer ik Paula, één van mijn respondenten vroeg, of zij een leidinggevende functie bereikt zou hebben als ze ‘onzichtbaar’ was gebleven, antwoordde zij: ‘absoluut niet, ik zou ziek geworden zijn en ik zou hebben moeten stoppen’. Zij vertelde mij dat het voor haar enorm stresserend was om een stuk van haar eigen identiteit te blijven verbergen. Het zichtbaar zijn werd voor haar mettertijd noodzakelijk voor het carrière maken. Net als Paula brachten velen daarom hun collega’s en werkgever op de hoogte van hun seksuele oriëntatie. Sommige respondenten outten zich soms zelfs gericht in sollicitaties om in een werkomgeving terecht te komen waar zij helemaal zichzelf konden zijn en zich ten volle konden ontplooien. 

Ongekende troeven

Een opvallende conclusie van mijn onderzoek is dat lesbische en biseksuele vrouwen vaak wellicht niet meer moeilijkheden ervaren tijdens hun loopbaan dan heterovrouwen. Ze lijken hun zichtbaarheid zo te managen dat ze belangrijke stressoren van hun seksuele oriëntatie vermijden. Tegelijkertijd beschikken vele lesbische en biseksuele vrouwen over troeven die tot nu toe weinig benadrukt werden in de media en in de academische wereld, bijvoorbeeld een enorme veerkracht en een sterk empathisch vermogen dat ze vaak ontlenen aan hun minderheidspositie. Bovendien zorgt een outing op een sollicitatiegesprek soms zelfs voor een strategisch voordeel: organisaties die werken rond een diversiteitsproblematiek zien hen als een meerwaarde voor het team. 

De (zichtbaarheids)managementtechnieken van mijn respondenten helpen verklaren waarom zij hun seksuele oriëntatie niet als extra barrière voor het carrière maken ervaren. Maar ook waarom zij heteroseksuele vrouwen een stapje voor zijn en zich gemiddeld meer in leidinggevende functies bevinden. Het zichtbaar opstellen bewerkstelligt zelfs een gemakkelijker omgang met mannelijke collega’s. Ze kunnen informeel met hen babbelen over schone vrouwen en andere collega’s hoeven er niets achter te zoeken als zij bijvoorbeeld meermaals tezamen lunchen. Wie had dit gedacht?

Gastauteur: Joren Buyck

Joren Buyck (zij/haar) studeerde af als sociologe aan de UGent met de masterproef 'Managing their way to the top? Een onderzoek naar de sociale dynamieken op de werkvloer bij lesbische en biseksuele leidinggevende vrouwen’. Deze studie werd genomineerd voor de Scriptieprijs DiverGent. Daarna besloot zij zich verder te verdiepen in thematieken omtrent gender, seksualiteit en welzijn: zij volgt momenteel een tweejarige masteropleiding in genderstudies aan de Universiteit van Tampere (Finland) en doet nu onderzoek naar de fertiliteitszorg voor transgender personen.

ZIZO wil een bijdrage leveren aan het maatschappelijk debat over LGBTI+-thema’s. Daarom publiceren we regelmatig opinieteksten. Elke auteur schrijft in eigen naam of in die van hun/haar/zijn vereniging en is verantwoordelijk voor de inhoud van de tekst.