Het enthousiasme van Ellis tijdens het online gesprek spreekt boekdelen. “Interviews doen en mensen informeren over de nood aan een veilige werkomgeving, daar haal ik energie uit”, vertelt de ze met een glimlach vanuit een woon-werkkamer ergens in het Gentse. “Ik zie de aandacht als een bevestiging dat wat ik doe belangrijk is.”

Zo komen we meteen uit bij de essentie. Een veilige werkvloer waar iedereen zichzelf kan zijn is wereldwijd een streefdoel. Niet alleen voor vrouwen, maar ook voor LGBTI+-personen. “Het streven naar gelijke kansen kreeg ik van thuis uit mee, maar het is ook iets waarvoor ik bijval krijg van mijn diverse vriendenkring.”

Wie? Ellis Aukema (27). Afgestudeerd als sociaal werker en actief bij LGBTI-koepel çavaria. Projectverantwoordelijke voor Prevent, een Europees project van Belgische, Bulgaarse en Portugese organisaties over welzijn van LGBTI+-personen op de werkvloer.

 

Is discriminatie van LGBTI+-personen op het werk een probleem?

“Ja! Ook al is het voor veel mensen helemaal niet zichtbaar, is het alomtegenwoordig. Zelfs nog voor je goed en wel op de werkvloer bent.

Stel je voor dat je solliciteert: je gaat naar een vacaturewebsite en je ziet dat een nieuwe job openstaat voor ‘man of vrouw’. Je surft door naar de website van de werkgever en ziet enkel gelukkige hetero-koppels afgebeeld. Anderen denken: ‘wat een gezellig bedrijf waar ik met mijn klassiek gezinnetje bij aansluit.’ Jij denkt: ‘Hier hoor ik niet thuis.’

Bedrijven doen dat niet met opzet. Maar wanneer ze zich niet inclusief opstellen, zullen holebi’s of trans personen afhaken. Nochtans kan je met andere foto’s, wat bijgeschaafde taal en een tekstje bij je vacature dat de job openstaat voor alle kandidaten, een groot verschil maken. Je divers voorstellen, zal je dus indirect ook meer divers maken.”

En op de werkvloer zelf?

“Ook daar is er niet altijd kwaad opzet. Discriminatie zit vaak verscholen in kleine gebaren of uitspraken. Als je een collega hoort zeggen dat iets ‘zo homo’ is, dan zal je als LGBTI+-persoon minder snel jezelf durven zijn. Nochtans is dat niet noodzakelijk de bedoeling van die collega.

De schrik om jezelf te ‘verraden’ is wel slecht voor de werksfeer. Als een collega vraagt wat je in het weekend deed, moet je op je hoede zijn. ‘Weet mijn collega dat ik een partner heb van hetzelfde geslacht? Weet die persoon dat ik in mijn vrije tijd aan travestie doe? Hoe reageerde die in het verleden op situaties die gelinkt zijn aan genderexpressie en –identiteit?’

Die vragen moeten mensen zich telkens weer stellen. Want die situatie komt telkens opnieuw voor, in andere contexten met andere collega’s. Als je altijd op je hoede moet zijn om een alledaags gesprek te hebben, betekent het dat de werkvloer onveilig is om jezelf te zijn.

En wat als je je daar niets van aantrekt?

“De schrik die ik beschrijf, is er niet zonder reden. Wie zich kwetsbaar opstelt laat de deur open voor tegenreacties. Dat gaat van niet uitgenodigd worden op een after-work-drink omdat je anders bent, tot seksuele intimidatie of geweld.

We zien trouwens dat tijdens de coronapandemie, door thuiswerken die problemen toenemen. Vooral omdat de afstand en het digitale overleg tot misverstanden leiden die vaak erg hard binnenkomen.”

Waarom is de werkvloer een belangrijke plek in de strijd tegen discriminatie?

“95% van holebi’s botst op haat. Ik ben zelf hetero, maar heb heel wat LBGTQ-vrienden. Vorig jaar werden in Gent twee vrienden van mij in elkaar geslagen omdat ze homo zijn. Als je fulltime werkt, ben je vijf van de zeven dagen op je werk. Die gigantische cijfers komen ook daar tot uiting.

Welzijn op het werk verdient veel aandacht. Gediscrimineerd worden op basis van wie je bent, is nefast voor je welzijn. 85% van holebi’s heeft al zelfmoordgedachten gehad. 25 a 30% ondernam al een zelfmoordpoging. Dat welzijn staat dus onder druk.

Die cijfers gaan intussen over 10% van onze bevolking. Of je nu bij Unia werkt, in de Volvofabriek of bij de Vlaamse overheid: je hebt recht op een veilige werkomgeving.”

Cijfers over discriminatie tegen LGBTI+-personen op de werkvloer: 20% van LBGTI+-personen in België wordt gediscrimineerd bij het zoeken naar een job 72% van Belgische LGBTI+-personen is niet in staat open te zijn over genderidentiteit of seksuele voorkeur op het werk Bij 20% van Europese LGBTI+-personen vond de meest recente confrontatie met intimidatie specifiek op het werk plaats

Waarom moet een volledige omgeving zich aanpassen aan enkele individuen?

“Het klopt niet dat een inclusieve werkvloer een voordeel is voor LGBTI+-personen en een nadeel voor anderen. Wie gelukkig werkt, werkt beter. Wil je er samen met je collega’s het beste van maken? Wil je dat je bedrijf goed draait? Dan moet je inclusief zijn.

Uiteraard kost verandering tijd en voor bedrijfsleiders misschien wel wat geld. Maar dat is niet erg. De kleine stappen die we zetten, maken op termijn het verschil. Pas de teksten aan op de website, zet er eens wat andere beelden op. Het heeft allemaal een lage kost, maar een grote impact. Ik merk trouwens dat veel bedrijven gemakkelijk meegaan in die denkwijze, maar er gewoon nooit écht bij hebben stilgestaan.”

Maar de macho’s moeten wél een grote inspanning doen...

“Ook dat klopt niet. Wie stoort zich aan lichtjes aangepaste teksten op de bedrijfswebsite? Een diversere foto op de homepage? Voor LGBTI+-personen is dat een grote stap, voor machomannetjes een bijzaak.

Trouwens, ben jij minder hetero omdat je collega homo is?”

Bemiddeling

Wat met de meest extreme LBGTQ-haters op de werkvloer?

“Je kan altijd in gesprek gaan met extremen. Er zijn goede voorbeelden waarbij daders van agressie in contact gebracht worden met hun overlevers via bemiddeling. Uit zo’n gesprekken volgt vaak vruchtbare verandering.

Met Let’s Go By Talking, een ander project dat ik opvolg, willen we die vorm van herstelbemiddeling toepassen op haatmisdrijven tegen LGBTI+-personen. Maar je moet natuurlijk niet wachten tot er iets strafbaar gebeurt. Je kan perfect met een bemiddelaar of een vorming mensen overtuigen.”

Hebben vakbondsdelegees een rol te spelen?

“Zeker en vast. Er zijn altijd mensen die we ondanks onze veelzijdige vormingen, niet bereiken. Delegees kunnen inclusie bij die groep bevorderen. Daarnaast hebben zij meer mogelijkheden om het management onder druk te zetten.

Ze kunnen genderinclusie aankaarten bij collega’s, bij het comité voor veiligheid en gezondheid op het werk. Maar ze kunnen ook zichzelf bijscholen. Zo hebben we de gratis tool waarbij we verschillende concepten rond LGBTI uitleggen via de genderkoek.”

Tot slot: wat moet een LGBTI+-persoon doen als die zich onveilig voelt op de werkvloer?

“Daar is geen eenduidig antwoord op. Er zijn bovendien onderweg veel drempels. Eerst en vooral moet je erkennen dat er een probleem is, dat het gelinkt is aan je genderidentiteit of –expressie.

Daarna is het belangrijk om de moed samen te rapen, iemand in vertrouwen te nemen en erover te spreken. Dat kan met een bevriende collega of de vertrouwenspersoon op het werk. Samen kan je dan het probleem aankaarten, bij dader, baas of in groep op een teamvergadering.

Maar eenmaal je al die stappen hebt doorlopen, kan het nog steeds zijn dat je je onveilig voelt. Dat je botst op intimidatie of geweld. Stap dan naar onze hulplijn Lumi voor advies. Of neem contact op met Unia, die organisatie kan juridische stappen ondernemen en zich burgerlijke partij stellen.

Er is dus geen pasklaar antwoord. Behalve wat voor iedereen geldt: doe waar je je goed bij voelt en ben wie je bent.”

 

çavaria ontwikkelde samen met FOS het project ‘Bedrijven en de inclusieve SDGs – Met SDG 8 naar waardig werk voor LGBTI+-personen’. Via een online tool, die ook buiten België bruikbaar is, ontdek je hoe je jouw bedrijf of organisatie meer inclusief maakt.

Auteur: Dries Merre Dit artikel werd eerst gepubliceerd bij FOS.